當(dāng)前，國內(nèi)不少門窗企業(yè)遭遇招不到人、管不好人、留不住人的尷尬局面，更有一些員工頻繁跳槽，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)人心不穩(wěn)。究其原因，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層過分重視“人情”，缺乏正確的識人之才、用人之道、留人之法，忽視激勵機(jī)制建設(shè)和管理,使員工看不到發(fā)展空間和前景，因此造成大量人才流失。而相對的，不少外國企業(yè)在用人這方面跟大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)不同，他們在管理上是比較“務(wù)實”的，不僅重視人情建設(shè)，同時也看重制度的建設(shè)。因此，業(yè)內(nèi)不少專家進(jìn)行反思，向外國企業(yè)學(xué)習(xí)用人之道。

　　吸引人才

　　在吸引人才方面，大多數(shù)民族企業(yè)都會選擇用高新政策招納人才，但比較少考慮后期培訓(xùn)投入和正確的激勵政策，用的方式比較單一片面。而不少外企在招賢納士的時候，更喜歡靠企業(yè)實力說話。其中，來自德國的意博門窗對用企業(yè)實力招賢納士有著豐富的經(jīng)驗，“人們選擇企業(yè)更喜歡能直接看到企業(yè)的發(fā)展前景，只有企業(yè)展示出強(qiáng)大的實力背景，才能給員工更多的安全感。”德國品牌意博門窗負(fù)責(zé)人高建房先生介紹。

　　據(jù)了解，意博門窗于2004年從德國引進(jìn)中國，專注于鋁合金門窗產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售；2005年，意博門窗成立國內(nèi)第一家專注于鈦鎂鋁合金門窗研發(fā)的科研實驗室，并成功攻克用于航空領(lǐng)域?qū)Ｓ免佹V鋁合金門窗領(lǐng)域使用的技術(shù)難題；2008年隨著中國市場需求的日益擴(kuò)大，開始由外銷轉(zhuǎn)為內(nèi)銷，并很快獲得中國市場的肯定，先后獲得“綠色環(huán)保首選產(chǎn)品”、“中國鋁合金門窗行業(yè)十大品牌”、“中國著名品牌”等榮譽。“我們之所以能獲得這些成就，是所有員工的辛勤勞作和智慧貢獻(xiàn)，同時，也是吸引更多人才加入我們的‘利器’。”高建房先生總結(jié)道。

　　培訓(xùn)人才

　　現(xiàn)在，國內(nèi)一些門窗企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對用人都是采用“實用主義”，只使用人而不培養(yǎng)人，就讓員工草草上崗，這其實會給企業(yè)帶來很大的隱患，不僅無法保證產(chǎn)品品質(zhì)，也有可能會導(dǎo)致一些安全事故發(fā)生。而意博門窗則是對培訓(xùn)機(jī)制嚴(yán)格執(zhí)行，培養(yǎng)出一批對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，憑借德國先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)人員的高效配合將交貨期縮短至10天內(nèi)，其出貨效率比同行快半月。可以說，培養(yǎng)人才是留住人才的第一步。

　　關(guān)懷人才

　　另外，不少民族企業(yè)為調(diào)動員工積極性，開發(fā)員工潛力，所以過分重視“人情”，這種管理模式使企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系融洽，為企業(yè)帶來和諧利益。但當(dāng)人情過了頭，又不能很好的利用管理與激勵制度規(guī)范時，員工便會開始疏懶，不積極，潛力激發(fā)不出。“企業(yè)管理必須平衡人情和制度，只有人情與制度配合恰到好處，使人性在寬松而不泛濫，緊張而又活潑的環(huán)境下，才能最大調(diào)動員工的積極性，保證各環(huán)節(jié)順利完成。”高建房先生介紹，意博門窗一直都采用德國標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控工作流程，關(guān)心員工的需求，建立完善的激勵機(jī)制，加強(qiáng)正面教育，最大程度調(diào)動員工的積極性。同時，其還在生活中拉近與員工之間的距離，增加企業(yè)凝聚力。

　　我國雖然是門窗制造大國，但并不是制造強(qiáng)國，因此，民族企業(yè)面對招不到人，管不好人，留不住人的困境時必須打破舊觀念，努力培養(yǎng)人才。